Dauguma Lietuvos smulkaus ir vidutinio verslo vadovų pripažįsta: darbuotojų motyvacija – viena iš opiausių temų kasdieniame įmonės valdyme. Ekonominis neapibrėžtumas, didėjanti konkurencija dėl darbo jėgos ir infliacijos spaudimas dažnai apriboja galimybes kelti atlyginimus taip dažnai, kaip norėtųsi. Vis dėlto tai nereiškia, kad motyvacija turi kristi. Darbo užmokestis – tik viena iš daugelio motyvacijos dedamųjų. Kai atlyginimas nesikeičia, vadovas turi rasti kitų, ne mažiau veiksmingų būdų darbuotojams parodyti, kad jų indėlis vertinamas.
Svarbiausia šioje situacijoje – suprasti, kas skatina žmogų ne tik atlikti užduotis, bet ir įsitraukti, kurti, rodyti iniciatyvą. Vien piniginė nauda to nepadaro. Tyrimai rodo, kad ilgalaikę motyvaciją palaiko ir stiprina priklausymo jausmas, prasmės suvokimas, augimo galimybės bei pagarba. Todėl kai finansinis spaudimas verčia atsisakyti premijų ar atlyginimų indeksavimo, verta investuoti į nematerialias motyvacines priemones.
Pripažinimas – pigiausia ir veiksmingiausia priemonė
Darbuotojai nori jaustis matomi. Jų pastangos ir rezultatai turi būti pripažinti ne tik metiniuose pokalbiuose ar formaliuose vertinimuose. Paprasta padėka komandos susirinkimo metu, asmeninis el. laiškas ar net viešas pagyrimas vidinėje įmonės sistemoje – tai signalas, kad darbuotojo darbas yra svarbus. Lietuvoje veikiančios įmonės, kurios nuosekliai taiko šią praktiką, pastebi didesnį darbuotojų lojalumą ir žemesnę kaitą, ypač tarp jaunesnio amžiaus specialistų.
Vadovams verta ugdyti įprotį ne tik vertinti rezultatus, bet ir akcentuoti pastangas: kas parodyta daugiau iniciatyvos, kas padėjo kolegai, kas išdrįso pasiūlyti naują sprendimą. Tokia kultūra skatina savanorišką įsitraukimą, kai žmonės motyvuoja vieni kitus ir formuojasi pozityvus mikroklimatas.
Galimybė augti – net be karjeros šuolio
Ne visiems darbuotojams svarbu kilti pareigose. Daugeliui svarbu mokytis, tobulėti, išbandyti save naujose srityse. Įmonė, kuri, net ir esant ribotam biudžetui, suteikia mokymosi galimybes – seminarus, vidinius mokymus, galimybę dalyvauti projektuose ar keistis funkcijomis su kolegomis – signalizuoja: „Tavo kompetencijos mums rūpi.“
Lietuvos verslo praktikoje pasiteisina modelis, kai darbuotojai skatinami parengti mini projektus ar tobulinimo pasiūlymus savo veiklos srityje. Jie gauna laiką ir resursus įgyvendinimui, o geriausi sprendimai įgyvendinami įmonės mastu. Toks požiūris ne tik stiprina motyvaciją, bet ir kuria vidinę inovacijų kultūrą.
Tą galima palyginti ir su kai kuriais šiuolaikiniais internetiniais verslais, tokiais kaip kazino internete, kur vartotojų įsitraukimas taip pat grindžiamas ne vien pinigine nauda, bet ir nuolatiniu patirties atnaujinimu, žaidimo dinamiškumu bei naujų galimybių pasiūla – principai, puikiai pritaikomi ir komandų vidinei motyvacijai.
Lankstumas ir pasitikėjimas – tvirta motyvacinė valiuta
Pandemija pakeitė darbuotojų lūkesčius – nebeužtenka fiksuoto darbo grafiko ir ofiso aplinkos. Darbuotojai vis dažniau tikisi lankstumo: galimybės dirbti nuotoliniu būdu, individualiai derinamo darbo grafiko, trumpesnių darbo penktadienių vasarą ar papildomų laisvadienių po intensyvių projektų.
Net kai finansinės sąlygos ribotos, vadovai, kurie geba parodyti pasitikėjimą ir atliepti darbuotojų gyvenimo realybę, laimi. Lankstumas stiprina tarpusavio pasitikėjimą, mažina stresą, padeda darbuotojams geriau derinti darbą su asmeniniu gyvenimu. Tyrimai Lietuvoje rodo, kad darbuotojai, turintys bent minimalią kontrolę savo darbo laikui, žymiai rečiau ieško naujų darbo galimybių.
Beje, kaip ir kai kuriose lažybos internetu platformose, kur svarbiausia tampa ne vien laimėjimas, bet ir galimybė veikti savo ritmu bei strategija, taip ir darbe žmonėms reikia erdvės savarankiškai valdyti procesus ir patiems kurti sėkmę.
Prasmės kūrimas – galingas ilgalaikis stimulas
Kiekvienas darbuotojas nori jausti, kad jo darbas turi prasmę. Tai ypač svarbu jaunesnei kartai – Y ir Z – kuri darbo vietą renkasi ne tik pagal atlyginimą, bet ir pagal įmonės vertybes, misiją, poveikį visuomenei ar aplinkai.
Įmonė, kuri aiškiai komunikuoja, kuo naudinga klientui, kaip keičia savo sektorių, kaip prisideda prie tvarumo ar bendruomenės gerovės, lengviau išlaiko darbuotojus net ir sudėtingais laikotarpiais. Vertybinis naratyvas turi būti nuoseklus, autentiškas ir kasdienėje veikloje jaučiamas – ne tik reklaminėse skaidrėse.
Vadovai gali skatinti diskusijas apie tai, ką įmonė kuria, kviečiant darbuotojus pasidalinti, kaip jie supranta savo veiklos prasmę. Tokia refleksija kuria emocinį ryšį su organizacija ir stiprina asmeninį įsipareigojimą.
Komandos stiprinimas – neformali motyvacija
Kai atlyginimai nekinta, svarbu stiprinti bendrystę. Įvairūs komandiniai renginiai, bendros iniciatyvos (pvz., savanorystė, sporto veiklos, kūrybiniai konkursai), bendravimui skirti ritualai (penktadienio kava, mėnesio gimtadienių šventės) – visa tai stiprina socialinius ryšius ir mažina darbuotojų izoliaciją.
Lietuvoje nemažai IT, finansų ir paslaugų įmonių naudoja neformaliąją komandų lyderystę: kiekvienai grupei suteikiama laisvė savarankiškai organizuoti veiklas, kurios jiems aktualios. Tokiu būdu žmonės jaučiasi svarbūs ne tik kaip darbuotojai, bet ir kaip asmenybės.
Vadovo vaidmuo – pavyzdys ir emocinis termometras
Darbuotojų motyvacija dažnai atspindi vadovo požiūrį ir elgseną. Kai vadovas yra atviras, komunikabilus, rūpinasi komandos emocine būkle ir pats rodo pavyzdį, darbuotojai tai pastebi. Emocinė lyderystė tampa viena iš pagrindinių nematerialių motyvavimo formų – ji nekainuoja, bet reikalauja brandos.
Svarbu, kad vadovas gebėtų klausytis, pripažintų iššūkius, kartais net atvirai pasakytų: „Šiuo metu atlyginimų kelti negalime, bet ieškome kitų būdų, kaip parodyti, kad esate svarbūs.“ Toks skaidrumas kuria pasitikėjimą ir mažina gandus bei nepasitenkinimą.
Kai finansiniai svertai riboti, išlieka vadovo gebėjimas kūrybiškai naudoti tai, kas ranka pasiekiama – dėmesį, laiką, žmogiškumą. Motyvacija nėra vien premijų rezultatas. Ji gimsta iš kasdienio santykio, iš supratimo, kad esu vertinamas, girdimas ir svarbus. Šiandienos Lietuvoje, kur darbo rinka spaudžiama, o darbuotojų lūkesčiai auga, būtent nematerialios motyvavimo priemonės gali tapti svarbiausiu konkurenciniu pranašumu.