Kai verslas susiduria su laikinu darbo jėgos poreikiu arba nori lanksčiau valdyti personalo klausimus, dažnai iškyla dilema – pasirinkti darbuotojų nuomą ar terminuotą įdarbinimą? Nors abiem atvejais kalbame apie laikinį darbo santykį, šios dvi formos veikia pagal visiškai skirtingus principus ir sukuria skirtingus teisinius, finansinius bei organizacinius santykius. Suprasime, kaip tai veikia praktiškai ir kam tai svarbu.
Esminis skirtumas: kas yra darbdavys?
Pats svarbiausias skirtumas, kurį turite suprasti pirmiausia, yra tai, kas juridiškai yra darbuotojo darbdavys. Tai nėra tik formalumas – nuo šio atsako priklauso viskas kita: kas moka atlyginimą, kas atsako už socialines garantijas, kas gali duoti nurodymus, kas prisiima riziką.
Darbuotojų nuomos atveju situacija yra tokia: egzistuoja trys šalys, ne dvi. Turite darbuotoją, turime įmonę, kuri realiai naudojasi darbuotojo darbu (ją vadinsime įmone gavėja), ir turime tarpininkę – darbuotojų nuomos agentūrą arba personalo įmonę. Štai ko daug žmonių nesupranta iškart: darbuotojas juridiškai yra įdarbintas nuomos agentūroje, o ne toje įmonėje, kurioje jis faktiškai kasdien dirba. Darbo sutartį jis pasirašo su agentūra, atlyginimą gauna iš agentūros, jo darbo santykius reglamentuoja sutartis su agentūra. Tačiau dirbti jis eina į visai kitą įmonę, kurią jo darbdavys agentūra išnuomoja šį darbuotoją.
Terminuoto įdarbinimo atveju viskas daug paprasčiau. Turite tik dvi šalis: darbuotoją ir įmonę, kurioje jis dirbs. Jie abu pasirašo terminuotą darbo sutartį tiesiogiai tarp savęs. Darbdavys yra ta įmonė, kurioje darbuotojas faktiškai dirbs. Jokių tarpininkų, jokių agentūrų nėra ir nereikia. Tai tradiciniai darbo santykiai, tik su apibrėžta pabaigos data.
Kaip tai atrodo praktiškai?
Įsivaizduokime konkrečią situaciją, kuri padės geriau suprasti. Turite gamybos įmonę ir jums reikia papildomų darbuotojų sezonui – tarkime, trims mėnesiams. Jei renkitės darbuotojų nuomą, jūs kreipiatės į personalo agentūrą ir pasakote: mums reikia penkių darbuotojų, tokios ir tokios kvalifikacijos, tokiam ir tokiam laikui. Agentūra suranda šiuos darbuotojus, pasirašo su jais darbo sutartis, ir šie darbuotojai ateina dirbti pas jus. Jūs jiems duodate darbo užduotis, organizuojate jų darbo dieną, kontroliuojate rezultatus. Bet kai ateis laikas mokėti atlyginimus, jūs perveskite pinigus agentūrai, o agentūra moka darbuotojams. Kai reikės išspręsti kokį nors klausimą dėl atostogų ar nedarbingumo, darbuotojas kreipiasi į agentūrą, ne į jus tiesiogiai.
Dabar pažiūrėkime, kaip atrodytų ta pati situacija su terminuotu įdarbinimu. Jūs skelbiаtе darbo skelbimus arba tiesiogiai ieškote darbuotojų. Surandu penkis tinkamus žmones ir su kiekvienu pasirašote terminuotą darbo sutartį – pvz., nuo vasario pirmos iki gegužės paskutinės. Šie darbuotojai tampa jūsų įmonės darbuotojais visomis prasmėmis. Jūs jiems mokate atlyginimus tiesiai iš savo kasos, jūs tvarkotе visą darbo sutarčių administravimą, jūs jiems suteikiate visas socialines garantijas, jūs su jais sprendžiate visus kasdienius klausimus. Kai baigsis gegužė, sutartis automatiškai pasibaigia, nebent abi šalys sutartų ją pratęsti.
Atsakomybės ir įsipareigojimų pasiskirstymas
Dabar pereikime prie labai svarbios temos – kas už ką atsako. Tai gali skambėti nuobodžiai, bet praktikoje būtent čia slypi daugelis netikėtumų ir galimų problemų.
Darbuotojų nuomos modelyje įmonė gavėja (tai yra jūs, jei nuomojatės darbuotojus) turi aiškiai apibrėžtą atsakomybės sferą. Jūs atsakote už darbo saugą toje darbo vietoje, kurioje darbuotojas dirbs pas jus. Jei jūsų gamykloje blogos darbo sąlygos ir darbuotojas susižeidžia, atsakomybė guls jums ant pečių. Jūs taip pat turite užtikrinti, kad darbuotojui būtų suteiktos tinkamos darbo priemonės ir sąlygos darbui atlikti. Tačiau viskas, kas susiję su darbo santykių administravimu, mokesčių mokėjimu, atostogų skaičiavimu, nedarbingumo išmokų tvarkymu – tai viskas tenka nuomos agentūrai. Ji yra juridinis darbdavys ir ji turi vykdyti visus darbdavio įsipareigojimus pagal Darbo kodeksą.
Terminuoto įdarbinimo atveju viskas paprasta – jūs esate darbdavys, vadinasi jūs atsakote už viską. Nuo darbo saugos iki mokesčių mokėjimo, nuo atostogų suteikimo iki nedarbingumo apmokėjimo. Čia nėra kam nukreipti pirštą, jei kas negerai – visa atsakomybė ir visi įsipareigojimai yra jūsų rankose. Tai reiškia daugiau administracinės naštos, bet kartu ir daugiau kontrolės bei tiesioginio ryšio su darbuotoju.
Finansiniai aspektai ir kaštų struktūra
Kalbėkime apie pinigus, nes tai, be abejo, vienas iš svarbiausių kriterijų priimant sprendimą. Kaip skiriasi šių dviejų modelių kainodara ir ką realiai mokate?
Kai nuomojatės darbuotojus, jūs mokate ne tiesioginį atlyginimą darbuotojui, o paslaugos mokestį agentūrai. Šis mokestis apima kelias sudedamąsias dalis. Pirmiausia, tai paties darbuotojo atlyginimas, kuris jam bus išmokėtas. Antra, tai visi mokesčiai ir socialinio draudimo įmokos, kurias turi sumokėti darbdavys pagal Lietuvos įstatymus. Trečia, ir čia paslėpta esmė – tai agentūros marža, jos pelnas už teikiamą paslaugą. Ši marža paprastai svyruoja nuo dešimt iki trisdešimt procentų, priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos, nuomos trukmės ir sutarties sąlygų. Taigi jūs mokate daugiau nei darbuotojas gauna į rankas, ir tas skirtumas gali būti gana reikšmingas.
Tačiau turite suprasti, už ką mokate tą papildomą sumą. Jūs mokate už tai, kad agentūra prisiima visą administracinę naštą: darbo sutarčių sudarymą, algų mokėjimą, mokesčių apskaičiavimą ir sumokėjimą, atostogų administravimą, nedarbingumo išmokų tvarkymą, darbo santykių nutraukimo procedūras. Jūs taip pat mokate už lankstumą – jei darbuotojas jums netinka, paprastai galite greitai nutraukti nuomos sutartį be sudėtingų procedūrų. Jūs mokate ir už riziką – jei darbuotojas staiga išeina ar susirgo, agentūra paprastai įsipareigoja rasti pakaitalą.
Terminuoto įdarbinimo atveju jūsų kaštai yra skaidresni ir tiesioginiai. Jūs mokate darbuotojo atlyginimą plius visus įstatymo numatytus mokesčius ir įmokas – pajamų mokestį, socialinio draudimo įmokas, garantinį fondą ir panašiai. Čia nėra jokios tarpinės maržos, todėl grynieji kaštai paprastai bus mažesni nei nuomojant darbuotoją su panašiu atlyginimu. Tačiau turite įskaičiuoti savo vidines administravimo išlaidas: kažkas jūsų įmonėje turės praleisti laiką tvarkydamas dokumentus, skaičiuodamas atlyginimus, bendraudamas su Sodra ir mokesčių inspekcija. Jei turite gerai veikiančią personalo tarnybą, tai nėra didelė problema. Jei jūsų įmonė maža ir neturite specialisto šiems klausimams, administracinė našta gali būti netikėtai sunki.
Teisinis reguliavimas ir apribojimai
Dabar palieskime svarbią temą, kurios daugelis darbdavių nepagalvoja iš anksto – teisiniai apribojimai ir reikalavimai. Darbuotojų nuoma nėra visiškai laisva veikla, kurią galite naudoti kaip tik norite. Lietuvos darbo kodeksas nustato aiškias taisykles, kada ir kaip galima nuomotis darbuotojus.
Pirma ir svarbiausia taisyklė: darbuotojų nuoma galima tik laikiniems darbams. Kas yra laikinas darbas? Įstatymas apibrėžia kelias situacijas. Tai gali būti sezoninis darbas, pavyzdžiui, žemės ūkyje ar turizmo sektoriuje. Tai gali būti laikinas padidėjęs darbo krūvis, pavyzdžiui, per Kalėdas prekybos centrams. Tai gali būti situacija, kai jūsų nuolatinis darbuotojas serga ar yra atostogose ir reikia laikino pakaito. Tai gali būti ir projekto pobūdžio darbas, kuris turi aiškią pradžią ir pabaigą. Bet jūs negalite nuomotis darbuotojų nuolatiniams, pastoviems įmonės poreikiams. Jei jūsų įmonei nuolat reikia, tarkime, sandėlininko, jūs negalite amžinai nuomotis sandėlininko – turite jį įdarbinti tiesiogiai.
Antra svarbi taisyklė: darbuotojų nuomos laikotarpis yra ribojamas. Pagal Lietuvos teisę, tas pats darbuotojas negali būti nuomojamas tai pačiai įmonei gavėjai ilgiau nei penkerius metus iš eilės. Jei nuoma trunka ilgiau, darbuotojas įgyja teisę reikalauti tapti tiesiogiai įdarbintu toje įmonėje, kurioje dirba.
Terminuoto įdarbinimo atveju taip pat yra apribojimai, nors kiek kitokio pobūdžio. Terminuota darbo sutartis Lietuvoje negali trukti ilgiau nei penkerius metus. Svarbiau tai, kad terminuotą darbo sutartį galima sudaryti tik tada, kai tam yra objektyvios priežastys. Negalite tiesiog spręsti „noriu su šiuo darbuotoju terminuotą sutartį, nes taip man patogiau”. Turi būti konkretus pagrindas: sezoninis darbas, projekto pobūdžio darbas, laikinas pakaitalas, laikinas darbo krūvio padidėjimas ir panašiai. Be tokio pagrindo sudaryta terminuota sutartis gali būti pripažinta neterminuota, o tai reikštų, kad darbuotoją vėliau nutraukti darbo santykius būtų daug sunkiau.
Kaip vyksta darbuotojo valdymas ir vadovavimas?
Įdomus ir praktiškai svarbus klausimas: kaip galite vadovauti darbuotojui, kuris juridiškai nėra jūsų darbuotojas? Darbuotojų nuomos atveju susidaro keista situacija – jūs privalote duoti darbuotojui darbo užduotis ir kontroliuoti jų vykdymą, bet kartu jūs nesate jo darbdavys. Kaip tai veikia praktikoje?
Atsakymas slypi sutartyse ir įstatymų normose. Kai agentūra išnuomoja jums darbuotoją, sudaromos dvi sutartys. Viena sutartis yra tarp agentūros ir darbuotojo – tai darbo sutartis, kuri nustato pagrindines darbo sąlygas: atlyginimą, darbo laiką, pareigybes ir panašiai. Kita sutartis yra tarp agentūros ir jūsų įmonės – tai darbuotojų nuomos sutartis, kuri nustato, kad darbuotojas dirbs jūsų įmonėje, kokias funkcijas atliks, kokias jūs turite teises ir pareigas. Ši antroji sutartis suteikia jums teisę organizuoti darbuotojo darbo procesą: duoti kasdienius darbo nurodymus, nustatyti darbo grafikus, kontroliuoti darbo kokybę, prašyti viršvalandžių, jei reikia. Tačiau tam tikrų sprendimų jūs negalite priimti savarankiškai – pavyzdžiui, jūs negalite tiesiogiai skirti darbuotojui drausminio nuobaudos arba vienašališkai pakeisti jo atlyginimo. Tokius klausimus turite spręsti per agentūrą, kuri yra juridinis darbdavys.
Terminuoto įdarbinimo atveju jūs turite visas normalias vadovo teises. Darbuotojas yra tiesiog jūsų darbuotojas, ir jūs su juo bendraujate kaip su bet kuriuo kitu savo darbuotoju. Galite duoti nurodymus, keisti užduotis, skirti atsakomybės sritis, net skirti drausmines nuobaudas, jei reikia. Viskas daug paprasčiau ir natūraliau, nes nėra jokio tarpininko tarp jūsų ir darbuotojo.
Motyvacijos ir lojalumo klausimai
Dabar palieskime šiek tiek psichologinę pusę, kuri versle taip pat labai svarbi. Kaip skiriasi darbuotojų požiūris ir motyvacija, kai jie dirba per nuomą arba yra terminuotai įdarbinti?
Darbuotojas, kuris yra nuomojamas, dažnai jaučiasi esantis kažkur tarp. Jis dirba jūsų įmonėje, bet juridiškai priklauso agentūrai. Ateities perspektyva jam neaiški – nuomos sutartis gali pasibaigti bet kada. Jis gali jausti mažiau priklausomybės jūsų įmonei, mažiau lojalumo. Kodėl turėtų stengtis labiau, jei nežino, ar čia dirbs po mėnesio? Kodėl turėtų giliai įsitraukti į įmonės kultūrą, jei jis čia tik laikinas svečias? Žinoma, yra išimčių – kai kurie nuomojami darbuotojai dirba puikiai ir įsipareigoja visiškai. Bet statistiškai šis jausmas nepriklausymo dažnai atsispindi darbo kokybėje ir entuziazme.
Iš kitos pusės, jei esate įmonė gavėja, jums taip pat gali būti sunku investuoti į nuomojamo darbuotojo tobulėjimą. Ar verta siųsti jį į mokymų kursus, jei po dviejų mėnesių jo čia gali nebūti? Ar verta leisti jam dalyvauti įmonės renginiuose ir telktis komandą, jei jis ne nuolatinis narys? Dėl to kartais susidaro uždaras ratas – įmonė mažiau investuoja, darbuotojas jaučia mažiau vertę, dėl to mažiau stengiasi, o tai dar labiau įtvirtina požiūrį, kad į nuomojamus darbuotojus neverta investuoti.
Terminuotai įdarbintas darbuotojas jaučiasi visai kitaip. Jis yra tikras jūsų įmonės darbuotojas, nors ir su žinoma darbo santykių pabaigos data. Jis gauna tą patį prieigą prie įmonės sistemų, gali dalyvauti susirinkimuose, jaučiasi esantis komandos dalis. Dažnai terminuotas įdarbinimas gali virsti neterminuotu, jei abi šalys yra patenkintos – tai suteikia vilties ir motyvacijos darbuotojui. Jis žino: jei gerai dirbsiu, gal mane pasiliks nuolatinai. Tai skatina stengtis, mokytis, įsilieti į įmonės kultūrą.
Kada kokį modelį rinktis?
Po viso šito pasakojimo, kokius praktinę išvadas galime padaryti? Kada tikrai verta rinktis darbuotojų nuomą, o kada geriau tiesiogiai įdarbinti terminuotai?
Darbuotojų nuoma yra protingas pasirinkimas keliose situacijose. Pirma, kai jums reikia darbuotojų labai greitai ir neturite laiko ilgam atrankos procesui. Agentūra gali pateikti kandidatus per kelias dienas, o jūs iškart gausite darbuotojus. Antra, kai jūsų poreikis labai aiškiai laikinas ir trumpalaikis – pavyzdžiui, dviems savaitėms per vasaros sezoną. Tokiam trumpam laikui vargiai apsimoka visą įdarbinimo procedūrą vykdyti. Trečia, kai neturite vidaus personalo tarnybos arba administracinių pajėgumų tvarkyti darbo santykius. Už jus viską padarys agentūra. Ketvirta, kai norite lankstumą ir rizikos mažinimo – jei darbuotojas netinka, galite greitai nutraukti nuomą ir prašyti kito.
Terminuotas įdarbinimas yra geresnis pasirinkimas kitose situacijose. Pirma, kai jūsų poreikis yra ilgesnis – pvz., keliems mėnesiams ar metams. Ilguoju laikotarpiu nuomos išlaidos gali būti gerokai didesnės nei tiesioginio įdarbinimo. Antra, kai jums svarbu darbuotojo įsipareigojimas ir integracija į komandą. Darbuotojas, kuris yra jūsų įmonės darbuotojas, jaučiasi labiau priklausantis. Trečia, kai turite gerai veikiančią personalo tarnybą, kuri gali susidoroti su administravimu. Ketvirta, kai įvertinate galimybę, kad šis laikinas darbuotojas gali tapti nuolatiniu – geriau iškart jį įdarbinti tiesiogiai ir išbandyti darbe, nei vėliau pervesti iš nuomos į tiesioginį įdarbinimą.
Hibridiniai ir kiti modeliai
Verta paminėti, kad šios dvi formos nėra vienintelės galimybės. Yra ir kitokių modelių, kurie kartais gali būti dar tinkamesni konkrečioje situacijoje.
Vienas iš tokių modelių yra samdos sutartis, kuri iš viso nėra darbo santykiai. Samda yra civilinis teisinis santykis, kai darbuotojas faktiškai yra ne darbuotojas, o paslaugos teikėjas ar individualios veiklos vykdytojas. Jis išrašo sąskaitą faktūrą už savo paslaugas ir pats tvarko savo mokesčius. Tai gali būti tinkama, kai reikia projektinio pobūdžio darbo arba kai bendradarbis dirba labai lanksčiai ir neprižiūrimas. Bet čia svarbu tikrai įsitikinti, kad santykiai atitinka samdos, o ne darbo santykių požymius. Jei faktiškai žmogus dirba kaip darbuotojas (turi pastovų darbo laiką, naudoja jūsų įrangą, gauna nuolatinius nurodymus), bet formaliai sutartyje pavadinta samda, valdžios institucijos gali tai perkvalifikuoti į darbo santykius su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis ir baudos.
Dar vienas modelis, kuris tampa vis populiaresnis – vadinamieji platformų darbuotojai arba laisvai samdomi specialistai per specialias platformas. Tai irgi nebėra tradiciniai darbo santykiai, bet nėra ir įprasta samda. Tai tam tikra hibridinė forma, kur specialistas dirba per platformą keliems užsakovams vienu metu. Tačiau tai labiau tinka specifinėms sritims – IT, kūrybiniams darbams, konsultacijoms – nei gamybai ar paslaugoms, kurioms reikia fizinio darbo konkrečioje vietoje.
Apibendrinimas ir patarimai
Darbuotojų nuoma ir terminuotas įdarbinimas – abi yra teisėtos ir naudingos darbo jėgos valdymo formos, tačiau jos tarnauja skirtingiems tikslams ir turi skirtingų privalumų bei trūkumų. Darbuotojų nuoma suteikia didesnę lankstumą, greitesnį procesą ir išorėje paliekamą administravimą, bet kainuoja brangiau ir sukuria psichologinį atstumą tarp darbuotojo ir realaus darbo vietos. Terminuotas įdarbinimas yra pigesnis ilgalaikėje perspektyvoje, sukuria stipresnius ryšius su darbuotoju ir suteikia jums visišką kontrolę, bet reikalauja administracinių pajėgumų ir yra mažiau lankstus trumpuoju laikotarpiu.
Prieš priimdami sprendimą, atidžiai įvertinkite savo situaciją: kiek laiko jums reikia darbuotojų, kokios jūsų administracinės galimybės, kiek svarbi jums komandos dvasia ir darbuotojo integracija, kokios jūsų finansinės galimybės. Taip pat nepamirškite, kad abu modeliai turi teisinius apribojimus, kurių turite laikytis. Nepagalvokite, kad galite naudoti darbuotojų nuomą kaip būdą išvengti atsakomybės prieš darbuotojus arba terminuotą įdarbinimą kaip būdą turėti darbuotojus be įsipareigojimų jiems. Abu modeliai turi aiškias taisykles, kurių pažeidimas gali brangiai kainuoti.
Pasikonsultuokite su teisės specialistais arba personalo konsultantais, jei nesate tikri, kuris modelis jums tinka. Kiekvienos įmonės situacija yra unikali, ir tai, kas veikia vienai, nebūtinai veiks kitai. Svarbiausia – priimti informuotą sprendimą, suprantant visas pasekmes ir įsipareigojimus, kurie iš to kyla.